14 questions du sondage auprès des employés sur l’efficacité de la gestion

Tirer parti des sondages de rétroaction ascendants pour améliorer les compétences en leadership

Comment développer des leaders efficaces ?

Comme de nombreuses organisations, c’est probablement une question à laquelle vous avez du mal à répondre. Malgré 166 milliards de dollars dépensés chaque année aux États-Unis pour le développement du leadership, les méthodes traditionnelles sont insuffisantes.

Nous avons besoin de dirigeants forts.

Comment devenir un leader plus efficace

La formation en leadership est souvent un incontournable pour développer des compétences. Mais il est peu probable que la formation seule produise des leaders efficaces.

De nombreuses solutions d’apprentissage en ligne et programmes de formation en personne prêts à l’emploi ne tiennent pas compte des besoins uniques d’une organisation.

UN Étude McKinsey ont constaté que la culture et la taille de l’entreprise ont un impact sur l’efficacité d’un programme de formation. Ils ont également constaté que, bien souvent, le simple volume d’options de formation submerge les gestionnaires.

Une meilleure approche consiste à se concentrer sur le développement de deux ou trois compétences en leadership à la fois. Nous avons encore besoin de formation, mais ce n’est qu’une pièce du puzzle.

Nous avons également besoin d’un véritable apprentissage sur le tas et de temps de réflexion. La recherche montre que réfléchir à ce que nous apprenons peut augmenter les performances de 23%.

En réfléchissant aux expériences, bonnes et mauvaises, et aux commentaires des employés, nous devenons plus conscients de nous-mêmes en tant que gestionnaires et pouvons améliorer nos compétences en leadership.

Comment les managers soutiennent leur équipe dans l’environnement de travail

Les managers jouent un rôle essentiel dans la formation de la culture de notre équipe et dans la garantie de performances optimales. Bien que les fonctions spécifiques du poste varient d’un gestionnaire à l’autre, beaucoup ont des responsabilités similaires.

Fixer des objectifs et évaluer la performance des employés

Les managers sont chargés de guider leurs équipes et de s’assurer que les objectifs sont atteints. Cela inclut souvent la définition d’objectifs et de mesures de performance clairs pour l’équipe. Pour atteindre ces objectifs, il faut surveiller et évaluer le rendement des employés.

Garder l’équipe organisée

Les managers sont ceux qui font tourner les roues. Ils sont souvent responsables des opérations quotidiennes et de la supervision de leurs employés. Ce type de travail comprend souvent la planification des employés, le suivi des délais, la délégation des affectations et la fourniture de ressources.

Maîtriser l’engagement des employés

Les gestionnaires représentent un 70 % d’écart dans l’engagement des employés. Qu’il s’agisse d’un roulement de personnel plus élevé ou d’une baisse de productivité, les employés désengagés peuvent coûter cher à votre organisation.

Plus important encore, servir de leader

Les managers sont plus que de simples superviseurs. Ce sont des chefs. Bien que certains ne soient pas à l’aise avec le titre de « leader », cela vient avec le travail.

Le développement du leadership est l’un des principaux défis auxquels sont confrontées les organisations. Aider les managers à devenir des leaders efficaces peut améliorer le moral et la rentabilité au travail.

Évaluer l’efficacité des gestionnaires et du leadership grâce à des sondages auprès des employés

Repensez à la dernière fois que vous avez demandé des commentaires à la direction. Était-ce lors de votre sondage annuel auprès des employés ? L’entretien de départ ?

Collectionnez-vous quelque chose ?

La recherche a montré que les gestionnaires qui reçoivent des commentaires ont montré 8,9 % de rentabilité en plus. La clé est de poser les bonnes questions de la bonne manière.

Le problème avec les méthodes traditionnelles de rétroaction ascendante est que vous n’obtenez peut-être pas de réponses impartiales et honnêtes. Les méthodes en personne rendent difficile la franchise de vos employés. Les examens formels rendent difficile l’obtention de commentaires en temps opportun.

Par contre, poser des questions sur la direction dans votre sondage sur l’engagement des employés ou mener un sondage sur le leadership peut se faire de manière anonyme à tout moment. Cela vous aidera à mieux comprendre les qualités que vous possédez naturellement en tant que leader et celles que vous pouvez travailler à développer.

Les réponses de vos employés vous montreront comment ils vous perçoivent en tant que leader et vous aideront à identifier les opportunités de croissance en tant que leader. Cela améliorera à son tour la satisfaction des employés et vous aidera à créer un meilleur environnement de travail

Qualités et traits d’un leader efficace

Les leaders sont nés, pas créés.

C’est l’un des plus grands mythes de notre époque. Alors que certains managers sont naturellement charismatiques et inspirent facilement leurs employés, le leadership est bien plus que cela.

Il a été démontré que certaines qualités spécifiques augmentent l’efficacité du leadership. Et ces traits peuvent être développés au fil du temps, même s’ils ne viennent pas naturellement.

Pour obtenir des résultats significatifs de votre enquête auprès des managers, celle-ci doit évaluer ces qualités de leadership :

• Inclusivité
• Responsabiliser les autres
• Compétence
• Mentalité de croissance
• La compassion
• Connaissance de soi

Questions du sondage auprès des employés sur la gestion et le leadership

Pour obtenir des données d’enquête significatives, il suffit de poser les bonnes questions. Les exemples de questions d’enquête ci-dessous sont conçus pour évaluer les qualités de leadership des managers.

Toutes ces questions (à l’exception des questions ouvertes) utilisent une échelle de Likert à 5 points qui mesure le degré d’accord de chaque employé avec l’énoncé en question.

Questions du sondage auprès des employés sur les valeurs de leadership

#1 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager fournit des objectifs clairs pour notre groupe »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

Demander à vos employés avec quelle clarté vous fournissez des objectifs à l’équipe vous aide à évaluer dans quelle mesure vous communiquez les objectifs que vous vous êtes fixés. Cela vous permet également d’évaluer s’ils sont liés à ces objectifs.

Les valeurs sont au cœur de la culture. Ils contribuent également à apporter clarté et transparence à la prise de décision et à l’établissement d’objectifs.

Les leaders efficaces sont non seulement clairs sur leurs propres valeurs, mais ils s’alignent également sur les valeurs de l’organisation et de l’équipe. Ces valeurs partagées apportent un sentiment d’objectif commun et conduisent à des objectifs significatifs pour l’équipe. Cela améliore également la culture générale de l’entreprise.

« Les valeurs elles-mêmes puisent dans ce qui nous rend humains : comment nous nous connectons les uns aux autres.”
— Louis Carter, auteur de En bonne compagnie

Questions du sondage auprès des employés sur l’inclusivité des gestionnaires

#2 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon rôle de manager montre comment travailler efficacement avec les autres. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

#3 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager apprécie ma contribution et mon point de vue. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

Les leaders inclusifs sont conscients des différences culturelles et peuvent s’adapter au besoin. Ils sont capables de travailler efficacement avec d’autres personnes qui peuvent avoir une expérience différente de la leur.

Ils sont également disposés à écouter différents points de vue et à reconnaître leurs propres préjugés personnels afin de ne pas affecter les décisions qu’ils prennent.

Équipes avec dirigeants inclusifs sont 17 % plus susceptibles de déclarer qu’ils sont très performants et 29 % plus susceptibles de déclarer se comporter de manière collaborative.

Questions du sondage auprès des employés sur le leadership qui responsabilise les autres

#4 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager me laisse la liberté de faire mon travail comme je me sens le mieux. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

Vos employés veulent contribuer et ont le sentiment de faire du bon travail. La recherche a montré que lorsque les employés sont encouragés à utiliser leurs forces, l’engagement a passé de 9% à 15% et la satisfaction des employés est plus élevée.

Les grands leaders en sont conscients et tirent parti des forces de leur équipe. Ils délèguent lorsque cela est possible et offrent un soutien tout en laissant aux employés la liberté de prendre des décisions sur la façon dont ils font leur travail.

Questions du sondage auprès des employés sur la compétence des gestionnaires

#5 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager a la capacité technique nécessaire pour diriger notre groupe. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

#6 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager prend des décisions toujours efficaces. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

#7 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager est un leader très efficace. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

Un leader efficace requiert des compétences en tant que manager. Cela signifie prendre des décisions fondées sur des données et communiquer pourquoi les décisions ont été prises.

La capacité technique est également une compétence de gestion importante. En tant que leader, cela vous aide à mieux comprendre les problèmes auxquels vos employés sont confrontés et à collaborer pour trouver des solutions.

Questions d’enquête sur l’état d’esprit de croissance du leadership

#8 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager me donne des opportunités de développement et de croissance. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

#9 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon responsable offre régulièrement des commentaires utiles. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

#10 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager organise régulièrement des réunions individuelles avec moi. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

Les grands leaders sont engagés dans la croissance personnelle et le développement professionnel de leurs équipes. Ils soutiennent leurs employés et offrent des opportunités de développement.

Rencontres individuelles vous donner la chance de discuter des objectifs et des opportunités avec vos employés. La recherche a montré que les réunions hebdomadaires ou bihebdomadaires conduisent à la niveaux d’engagement les plus élevésmais chaque employé est différent.

Demander à votre équipe ce qu’elle pense des opportunités que vous offrez et des réunions que vous avez vous aidera à faire les ajustements nécessaires.

Un moyen facile de soutenir la croissance et le développement de vos employés consiste à Entraîneur TINYpulse. Ce logiciel de gestion des performances et de 1 à 1 hebdomadaire peut vous aider à créer des ordres du jour de réunion en tête-à-tête et à suivre la progression des objectifs des employés.

Questions du sondage auprès des employés sur la compassion des gestionnaires

#11 Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon manager se soucie de moi en tant qu’individu. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

#12 : Dans quelle mesure êtes-vous d’accord avec l’énoncé :

« Mon responsable cherche à partager des informations importantes avec moi en temps opportun. »

1 étant fortement en désaccord, 5 étant fortement d’accord

Les recherches de TINYpulse ont montré que seulement 25 % des employés se sentent valorisés au travail. En tant que leader, vous pouvez faire la différence.

LIRE LA SUITE : L’AVANTAGE SURPRENANT DE LA RECONNAISSANCE PAR LES PAIRS

Il existe trois façons principales de montrez à vos employés que vous les appréciez:

1. Microreconnaissance

Au quotidien, prenez le temps de reconnaître vos collaborateurs. Cela peut être aussi simple que de dire Je vous remercie. Vous pouvez également prendre le temps d’écrire une carte ou de féliciter publiquement vos employés pour un travail bien fait.

Encouragez les membres de votre équipe à se reconnaître également. HRM et Globoforce ont constaté que 57 % des entreprises qui utilisent la reconnaissance par les pairs ont constaté une augmentation de l’engagement des employés.

Avec Cheers for Peers de TINYpulse, vous pouvez aider à créer une culture d’appréciation.

2. Reconnaissance informelle

Reconnaître le travail acharné de vos employés n’a pas à coûter cher. De petits gestes comme distribuer des tablettes de chocolat « félicitations » ou permettre à vos employés de prendre un déjeuner prolongé peuvent faire beaucoup.

3. Reconnaissance formelle

Les programmes de reconnaissance officiels et les récompenses peuvent être utilisés pour les efforts individuels et collectifs. Ceux-ci peuvent être utilisés pour reconnaître les réalisations, l’amélioration des processus et les anniversaires de travail au sein de votre organisation.

Questions d’enquête pour développer la conscience de soi en tant que leader

#13 : Veuillez répondre aux questions suivantes :

« Mon manager devrait continuer à… »

Donnez autant de détails que vous le souhaitez.

#14 : Veuillez répondre aux questions suivantes :

« Mon manager devrait arrêter de faire… »

Donnez autant de détails que vous le souhaitez.

Chaque manager a ses forces et ses faiblesses. Être conscient de vous-même vous distinguera en tant que leader. Demander à vos employés leur avis vous donne la perspicacité dont vous avez besoin pour grandir en tant que leader. Ces questions ouvertes permettent à vos employés de vous dire exactement ce qu’ils pensent.

Comment utiliser les commentaires des employés pour devenir un meilleur leader

Après avoir obtenu les résultats de votre enquête, vous voudrez réfléchir, interpréter les résultats et créer un plan de développement. Les commentaires sont subjectifs et proviennent du point de vue unique de votre employé. Recherchez les thèmes généraux et les points communs.

Pour créer votre plan de développement professionnel, choisissez un ou deux domaines pour commencer et créez un Objectif INTELLIGENT. Assurez-vous qu’il est :

Une fois que vous avez défini votre objectif, écrivez-le. Ce petit pas vous fera trois fois plus susceptibles pour atteindre votre objectif.

Faites une liste de la manière dont vous atteindrez votre objectif et partagez votre objectif avec votre équipe. Lorsque la date limite que vous avez fixée approche, interrogez à nouveau vos employés pour voir les progrès que vous avez réalisés.

Êtes-vous le leader dont votre équipe a besoin ?

Nos employés ont besoin que nous soyons empathiques et que nous leur montrions que nous les apprécions en tant qu’individus. N’ayez pas peur de demander à vos employés comment vous vous débrouillez en tant que leader. Réfléchissez à leurs réponses et engagez-vous à agir.

En devenant des leaders plus efficaces, nous nous assurons que nos employés sont soutenus et engagés. Nous devenons plus accessibles et aidons à améliorer notre culture d’entreprise. C’est une victoire pour tout le monde.