Comment améliorez-vous votre jeu d’intégration et de rétention des employés au milieu (oui, c’est vrai) de la grande démission ? Le processus d’intégration est souvent négligé jusqu’à ce qu’il soit trop tard. Mais avec un processus solide en place, vous pouvez mettre en place de nouvelles recrues pour réussir dès le premier jour.
En fait, les recherches de Glassdoor indiquent que les organisations dotées d’un processus d’intégration solide améliorent la rétention des nouvelles recrues jusqu’à 82 % et la productivité de 70 %. Ce sont de gros chiffres. Et dans le marché actuel des talents, ils rendent l’intégration difficile à ignorer.
Alors, comment les employeurs peuvent-ils s’assurer que les efforts d’intégration sont à la hauteur ?
Notre invité: Laura Lee Gentry
Dans ce dernier épisode du podcast #WorkTrends, je parle avec Laura Lee Gentry, Chief People Officer chez Enboarder. Chez Enboarder, Laura Lee est responsable de l’acquisition et de l’intégration des talents, de la rémunération totale, de la gestion des talents, du développement du leadership, des communications internes et de la marque employeur.
Parlons de l’intégration et de la rétention. Pourquoi est-ce si difficile de nos jours ? Et pourquoi semble-t-il y avoir un décalage entre l’expérience candidat et l’expérience employé, Laura Lee ?
« C’est une question de communication et de perception. Les choses qui ne sont pas dites peuvent entraîner une déconnexion entre les attentes et la réalité d’un nouvel emploi. Être moins qu’explicite peut créer de mauvaises interprétations. Les responsables du recrutement et les recruteurs doivent être transparents sur l’entreprise et l’opportunité. Ils doivent également être très clairs sur le fait que les besoins de l’entreprise peuvent nécessiter un pivot pour éviter toute conversation du type « Eh bien, ce n’est pas mon travail ».
Se concentrer sur la rétention
Il est clair que nous devons repenser les stratégies d’embauche et nous concentrer sur la rétention…
« C’est intéressant de voir que les gens suivent le marché au lieu de le devancer. Par exemple, recrutement versus rétention. Il en coûte beaucoup plus d’argent pour embaucher un nouvel employé plutôt que de retenir vos meilleurs talents. Il en coûte entre 50 et 150 % du salaire d’un employé pour les remplacer. Au-delà du coût de la perte et du remplacement d’un employé, vous avez toutes sortes de coûts supplémentaires, comme la productivité et le moral de l’équipe. Cela peut même avoir un impact sur les revenus s’il s’agit d’une fonction génératrice de revenus. »
Gérer les grands défis de la démission
Alors que les entreprises passent de l’embauche à la rétention, elles ont besoin d’une véritable marque employeur. Pour qu’une entreprise construise une marque employeur basée sur l’intégrité, il est important de se concentrer sur l’offre d’une expérience fantastique tout au long du parcours des employés. Cela aide les gens à devenir plus passionnés et engagés dans leur travail.
Dans quoi les responsables RH investissent-ils actuellement pour relever les défis d’embauche et de rétention pendant la grande démission ?
« De nombreux responsables RH se tournent vers la technologie pour répondre à leurs besoins en matière d’embauche, d’intégration et d’engagement des employés. Essayer non seulement de créer une expérience à plus fort impact, mais aussi d’augmenter l’impact de leurs équipes RH sans ajouter d’effectifs. »
Au-delà de l’intégration
L’intégration ne s’arrête jamais vraiment. Les entreprises doivent offrir des expériences exceptionnelles lors de la phase d’intégration initiale et au-delà, tout au long du parcours des employés…
« Si vous pensez au parcours professionnel d’un employé dans une entreprise, il existe de nombreuses opportunités autour de ce que j’appelle des moments déterminants, en se concentrant sur n’importe quel moment de transition. Il y a des pics et des creux, mais aussi des débuts et des fins. Nous nous souvenons tous du premier et du dernier jour d’école, du premier jour d’un nouvel emploi. Ce sont tous des moments déterminants ou des moments de transition, c’est pourquoi ils sont si mémorables.
Comment pouvons-nous transformer des moments déterminants pour les employés en expériences de pointe absolues ?
« Les transitions comportent intrinsèquement un élément de risque et d’incertitude. Ce sont donc souvent les moments où les employés se sentent les plus vulnérables, c’est pourquoi ils sont si puissants. Les leaders ont le pouvoir de transformer les moments déterminants de quelqu’un en moments déterminants positifs avec la bonne formation, le développement et la compréhension de ce à quoi ressemblent les meilleures pratiques dans ces moments.
Excellents conseils de Laura Lee Gentry !
J’espère que vous avez trouvé cet épisode de podcast #WorkTrends utile. Pour en savoir plus sur l’intégration et la rétention efficaces, et sur la façon d’améliorer l’impact de vos programmes de personnel, visitez Enboarder à : https://enboarder.com/.
Abonnez-vous également au podcast #WorkTrends sur Podcast Apple ou Brodeuse. Et assurez-vous de suivre notre hashtag #WorkTrends sur TwitterLinkedIn et Instagram aussi, pour plus de conversations intéressantes !