L’importance des stratégies linguistiques inclusives dans la promotion du bien-être des employés en milieu de travail ne peut être surestimée, et les communicateurs jouent un rôle important.
Dans cet aperçu de la session de la Conférence mondiale 2023, écoutez Farida Habeeb, directrice principale de DEI et de la stratégie chez Brilliant Ink, qui dirigera la session « Say This, Not That: Bringing an Inclusive Lens to Your Internal Communications » à Toronto le 6 juin.
Habeeb discutera de l’impact qu’un manque de diversité et d’inclusion peut avoir sur la culture du lieu de travail et le bien-être des employés, ainsi que des trois principes d’un langage inclusif. Apprenez à utiliser ces principes dans l’aperçu ci-dessous et inscrivez-vous pour assister à la Conférence mondiale 2023 aujourd’hui.
Quel est le lien entre votre présentation et la santé mentale et le rôle du communicateur dans la promotion de l’inclusivité ?
Bien qu’il soit important d’utiliser un langage inclusif pour décrire tous les aspects de nos identités, de la race au sexe en passant par la sexualité, un langage inclusif en matière de santé mentale est essentiel pour réduire la stigmatisation. Beaucoup d’entre nous (moi y compris) utilisent couramment des mots comme fou pour se décrire ou décrire une situation frustrante, sans s’arrêter pour considérer à quel point ce langage stigmatise les personnes atteintes de maladie mentale. Les mots deviennent des pensées et les pensées deviennent des actions.
Pour faire du monde un endroit plus équitable, nous devons commencer par la façon dont nous décrivons les personnes historiquement marginalisées. Surtout pour ceux d’entre nous qui travaillent dans le domaine de la santé ou des communications RH, il est essentiel que nous élevions nos employés en utilisant un langage qui exprime le respect de tous.
Quel impact un manque de diversité et d’inclusion peut-il avoir sur la culture d’entreprise et le bien-être des employés ?
Je déteste faire référence à l’analyse de rentabilisation en répondant à cette question parce que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) est un impératif éthique, mais la recherche est indéniable. Les entreprises qui traitent DEI comme une réflexion après coup ou une activité de case à cocher sont moins innovantes et moins prospères financièrement que celles qui en font un élément central de leur stratégie.
Une solide stratégie DEI attire des talents diversifiés, favorise une culture d’entreprise plus inclusive et améliore l’engagement des employés. C’est un gagnant-gagnant pour tout le monde. Mais parce que trop d’entreprises le ghettoïsent, le sous-financent et le sapent d’une autre manière, elles ne parviennent pas à accéder à tous ses avantages. Et malheureusement, ce sont les salariés qui souffrent le plus de cette atteinte.
Votre présentation touche à trois principes du langage inclusif. Pouvez-vous nous en dire plus à ce sujet ?
Le langage inclusif est vivement débattu et dépend fortement du contexte — ce qui est considéré comme inclusif aux États-Unis peut varier au Canada, et ce qui est inclus maintenant ne le sera probablement pas dans 50 ans. Mais il existe trois principes généraux pour nous aider à utiliser les bases du langage inclusif dans nos vies :
- Utiliser un langage axé sur la personne. Le langage axé sur la personne signifie que nous décrivons les personnes en fonction de qui elles sont (personne atteinte de schizophrénie), plutôt que de les réduire à ce qu’elles ont (schizophrène).
- S’en remettre à l’auto-identification. L’auto-identification signifie que nous nous en remettons à la préférence individuelle d’une personne pour la façon dont elle veut être décrite (certaines personnes préfèrent véritablement les Afro-Américains aux Noirs).
- Utilisation de la voix active. Et la voix active signifie que nous nommons toujours des noms – plutôt que de dire que « George Floyd a été assassiné », nous disons que « La police a assassiné George Floyd ».
Ces trois principes du langage inclusif peuvent sembler être de petits signaux linguistiques, mais ils peuvent avoir un impact énorme sur les histoires que nous racontons – et donc sur les actions que nous entreprenons.
Quelles sont une ou deux idées clés que vous aimeriez que les participants retiennent de votre session ?
J’aimerais que les participants sachent qu’ils peuvent et feront des erreurs ! Si vous souhaitez mettre en œuvre des initiatives DEI dans votre vie sans aucun risque personnel ou professionnel, vous vous trompez de métier. Lorsque vous prenez des décisions sur la façon dont vous encadrez vos histoires et les points de vue de vos employés, vous allez vous tromper, et ce n’est pas grave, tant que vous le reconnaissez et que vous faites mieux la prochaine fois.
J’aimerais également que les participants sachent qu’il est important, en particulier dans les communications DEI, de demander des commentaires. Vérifiez auprès de vos groupes de ressources d’employés et de vos champions internes DEI. Assurez-vous de cibler correctement votre public d’employés. Et si jamais vous êtes coincé ou avez besoin d’un partenaire de réflexion expérimenté, Brilliant Ink est là pour vous aider !
Farida Habeeb, PhD, est une experte en communication et DEI avec 15 ans d’expérience, plus récemment en tant que professeur d’écriture avec un accent sur DEI à l’Université de Californie du Sud. Aujourd’hui, elle est Senior DEI & Strategy Manager chez Brilliant Ink, dirigeant des comptes clients sur les communications DEI et la recherche d’employés.