Chefs, comment allez-vous ? jeSi vous vous sentez fatigué, je comprends. Diriger le changement est difficile. Bien sûr, personne n’a promis que ce serait facile. Mais personne non plus n’a vu la pandémie venir. Soudain, cela s’est écrasé dans nos vies et nous a secoués jusqu’à notre noyau collectif.
Covid a tout perturbé partout à la fois. Et le virus n’était que le début. Trois ans plus tard, les ondes de choc continuent de déferler sur le monde du travail, et nous ressentons toujours une réverbération massive. En 2021, ce fut la Grande Démission. L’année dernière, c’était Quiet Quitting. Il s’agit maintenant de trouver une voie viable à travers la lutte push-pull entre les politiques de retour au bureau et les préférences de travail à distance.
Sur cette note, prenons une brève vérification du pouls. Employeurs, quelles que soient vos normes actuelles de travail à distance, comment cela fonctionne-t-il pour vous ? De plus, comment cela fonctionne-t-il pour votre peuple ?
Si vous êtes ambivalent, vous n’êtes pas seul. De nombreuses organisations ne sont toujours pas sûres de s’engager dans des options de travail flexibles à long terme. Mais si vous pensez que la demande de travail à distance n’est qu’une phase passagère, détrompez-vous. Consultez simplement ce graphique de Google Trends :
En bref, cela signifie que l’intérêt des États-Unis pour le travail à distance n’a jamais été aussi fort qu’aujourd’hui – tel que mesuré par le volume de recherches Google que les gens effectuent chaque jour. En fait, nous venons d’atteindre le pic d’intérêt historique – 100 sur une échelle de 0 à 100. Et l’intérêt mondial augmente à un rythme similaire. Surpris?
Mais je m’égare. Il ne s’agit pas vraiment de travail à distance en soi. Il s’agit d’un problème plus profond. À savoir, comment pouvons-nous mener à bien des changements qui échappent à notre contrôle ? Comment pouvons-nous engager et motiver les employés, même dans les circonstances les plus difficiles ?
Récemment, j’ai cherché des réponses à ces questions en rembobinant la machine à remonter le temps du podcast #WorkTrends jusqu’en juin 2020. Il y a trois ans, le monde semblait au plus bas. Nous vivions isolés. La vie semblait triste, instable et sombre. La gestion du changement ressemblait plus à de la gestion de crise. Mais c’était le moment idéal pour comparer les notes avec Doug Butler, qui était PDG de Reward Gateway – un fournisseur de plateforme de reconnaissance des employés.
Doug a vu de ses propres yeux comment la mission, les valeurs et l’engagement peuvent construire ou briser des entreprises et des cultures de travail. Je lui ai donc demandé de partager certains de ses meilleurs conseils. Avec le recul, ses suggestions de leadership sont toujours aussi utiles aujourd’hui…
Diriger le changement : 5 points à retenir
1) Viser un équilibre entre prudence et optimisme
Lorsque les choses sont difficiles et que les circonstances changent rapidement, la communication est primordiale. Rappelez-vous, ainsi qu’aux autres, que vous avez rencontré de sérieux défis dans le passé, afin que vous trouviez également un moyen de vous en sortir.
Parfois, le processus peut être douloureux. Vous devez être prêt à faire des erreurs et continuer. Mais assurez-vous que les gens sachent que vous partagerez ce que vous savez, quand vous le saurez. Alors suivez cette promesse.
2) Reconstruire et renforcer les connexions
Soyez plus visible. Présentez-vous régulièrement et soyez accessible aux gens, que ce soit virtuellement ou en personne, ou une combinaison. Encouragez les autres à faire de même. La technologie vidéo aide, mais il y a deux types de vidéo à considérer :
Les réunions virtuelles sont courantes dans l’entreprise de Doug. Mais plus important encore, il tient un blog hebdomadaire pour les employés. Et pendant le verrouillage de Covid, il a commencé à inclure un résumé vidéo avec chaque mise à jour. Les gens ont bien réagi à cette touche personnelle. Ainsi, tous les dirigeants de l’entreprise ont commencé à ajouter une vidéo à leurs messages écrits.
3) Faites-en votre mission de maintenir l’engagement
Pendant que vous réfléchissez à la façon de vous adapter, il est important de donner la priorité au moral de l’équipe et au bien-être émotionnel. Le changement a naturellement un impact sur les gens, surtout lorsque ce qui les attend n’est pas clair. C’est une autre raison pour laquelle une communication ouverte et honnête et une action délibérée sont essentielles.
Doug dit que ce style de gestion est en fait très libérateur. C’est aussi le meilleur moyen de mettre la confiance au centre de votre culture dans les moments difficiles.
4) Reconnaître les avantages du changement
Ironiquement, lorsque les choses changent, les dirigeants voient souvent de nouvelles opportunités. Cela peut ouvrir la porte à faire mieux ou à faire des choses complètement différentes. Mais Doug avertit les dirigeants de ne pas se laisser distraire par trop d’opportunités.
Vous devez prioriser. C’est là que l’écoute des autres aide. Les gens ont besoin de sentir qu’ils font partie de la conversation. L’écoute est un autre aspect de la communication qui est essentiel pour la santé de votre culture et de votre entreprise.
5) Partagez votre vision du futur
Il ne s’agit pas de prendre des décisions unilatérales et de fournir une feuille de route. Il s’agit de reconnaître que les gens ont un intérêt direct dans l’avenir et de les inviter à participer à cette discussion. C’est pourquoi l’équipe de Doug a continuellement fait savoir aux gens ce qui était devant eux et ce qu’ils envisageaient.
Quoi que vous envisagiez de faire, cadrez-le toujours avec la mission et les valeurs de l’organisation. Personne ne veut changer les choses juste pour le plaisir de changer. Mais avec le bon contexte, le changement peut devenir un puissant moyen de rassembler les gens.
Diriger le changement : les 10 principaux « choses à faire »
Après avoir revisité ce podcast avec Doug, j’ai trouvé une autre source de conseils de leadership de 2020 qui mérite une attention renouvelée. Mark Zuppe, un fondateur d’entreprise en série, a partagé un brillant article sur notre blog sur la façon de maintenir l’expérience des employés pendant les périodes difficiles.
À bien des égards, ses conseils font écho à ceux de Doug. Et je pense que ses recommandations sont tout aussi pertinentes aujourd’hui qu’elles l’étaient il y a trois ans. Pas vous ?
Conseils pour stabiliser l’expérience des employés pendant la pandémie
- Favoriser des communications transparentes
- Gardez des communications positives et utiles
- Offrir aux employés des moyens de soulager le stress
- Ajustez vos processus internes à la « nouvelle normalité »
- Soyez empathique et patient avec votre équipe
- Rechercher de manière proactive les commentaires des employés
- Développez les canaux de rétroaction entrants
- Promouvoir de nouveaux protocoles de sécurité
- Aidez votre équipe à recalibrer les attentes
- Reconnaître les petites choses
Diriger le changement : quelle est la prochaine étape ?
Nous avons tous dû trouver des moyens de continuer à évoluer à travers des changements incessants, pour le meilleur ou pour le pire. Nous avons commis des erreurs et nous avons appris des leçons de leadership que nous ne nous attendions pas à avoir dans notre assiette. C’est parfois écrasant. Mais nous sommes tous mieux préparés à naviguer dans l’incertitude à l’avenir.
Maintenant, la question est de savoir si nous conserverons ces leçons ou les laisserons-nous avec notre approvisionnement en masques Covid ? Et quand viendra le temps de faire à nouveau preuve d’agilité, comment appliquerons-nous cette expérience à tout ce qui nous attend ? J’espère que vous partagerez vos leçons de leadership avec moi sur LinkedIn, ou peut-être même dans un article ou un podcast ici à TalentCulture.