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Les équipes performantes ne laissent pas les relations au hasard

La recherche a montré que les employés ayant des liens étroits au travail sont plus productifs, créatifs et collaboratifs. Ils sont également plus satisfaits de leur travail, moins susceptibles de s’épuiser et moins susceptibles de partir. Les managers peuvent créer les conditions propices à l’épanouissement des amitiés au travail grâce à trois actions simples. Tout d’abord, il est plus facile pour les employés d’identifier les points communs. Lorsque vous présentez une nouvelle recrue, partagez des détails colorés sur ses intérêts personnels dans votre message de bienvenue. Cela montrera que vous vous souciez d’eux en tant que personnes et qu’il sera plus facile pour eux de nouer des liens avec d’autres personnes partageant les mêmes intérêts. Deuxièmement, vous pouvez mettre en évidence les objectifs partagés. Attirez l’attention sur les projets qui nécessitent un effort d’équipe ou soulignez que vos objectifs ne peuvent être atteints qu’en travaillant ensemble. Enfin, transformez la tension en connexion. Les désaccords peuvent offrir beaucoup de valeur, notamment des solutions plus créatives, une meilleure prise de décision et des performances supérieures. Vous pouvez transformer des moments de tension en connexion en vous engageant à nouveau à travailler ensemble (« Je parie que nous pouvons comprendre cela »), en reconnaissant les contributions des gens (« Vous avez clairement mis beaucoup de travail là-dedans ») ou en valorisant leur expertise (« J’ai toujours apprécié votre perspicacité dans les clients »).

À première vue, les amitiés en milieu de travail peuvent sembler insignifiantes – un avantage qui se distingue des objectifs organisationnels traditionnels tels que la productivité, l’efficacité et la rentabilité.

Rien ne pourrait être plus éloigné de la vérité. De nombreuses études révèlent qu’en alimentant notre besoin psychologique humain fondamental d’appartenance, des relations significatives sur le lieu de travail génèrent de nombreux résultats essentiels pour les équipes performantes.

Pour commencer, les employés ayant des liens étroits au travail sont plus productifs, créatifs et collaboratifs. Ils déclarent également être plus satisfaits de leur travail, sont moins susceptibles de s’épuiser et sont moins susceptibles de quitter leur organisation pour poursuivre un autre rôle. En d’autres termes, non seulement ils sont de meilleurs contributeurs, mais ils apportent plus de stabilité à une équipe.

En revanche, lorsque les employés se sentent déconnectés de leur équipe ou seuls au travail, leurs performances s’effondrent. Leur capacité de concentration se détériore et leur volonté de collaborer s’effondre. Pire encore, ils consacrent de précieuses ressources cognitives à tenter de cacher leur solitude aux autres, laissant moins de puissance mentale pour mener à bien des projets. En bref, ils deviennent moins capables de faire leur travail.

Maintenant, c’est une chose d’apprécier logiquement la valeur des relations étroites, et une autre de savoir quoi faire à ce sujet. Après tout, que peut faire un seul dirigeant pour lier ses collègues ?

La réponse courte est abondante.

La recherche suggère que les amitiés au travail ne se produisent pas par hasard. Ils s’épanouissent dans certaines conditions, dont bon nombre peuvent être conçues de manière stratégique par les dirigeants, même dans un environnement éloigné ou hybride. Voici trois stratégies fondées sur des données probantes que les dirigeants peuvent utiliser pour tirer parti des connaissances issues de la science des relations étroites.

1. Utilisez des points communs pour susciter des amitiés.

Des études indiquent que l’un des moteurs les plus puissants des amitiés est la similitude. Plus les travailleurs ont en commun les uns avec les autres, qu’il s’agisse d’une émission de télévision préférée, d’un passe-temps du week-end ou même du même anniversaire, plus ils sont susceptibles de cliquer. Dans une étude fascinante sur les meilleurs amis qui sont restés proches pendant près de 20 ans, les chercheurs ont découvert que le meilleur prédicteur d’un lien à long terme est le niveau de similitude lorsque des amis se rencontrent pour la première fois.

Les responsables peuvent tirer parti de ces informations en permettant aux employés d’identifier plus facilement les points communs. L’intégration offre l’opportunité parfaite. Au lieu de simplement présenter les nouvelles recrues par leur expérience professionnelle, envisagez de les interroger pour découvrir quelques détails colorés sur leurs intérêts personnels, et saupoudrez ces détails dans votre message de bienvenue.

Présenter de nouveaux membres de l’équipe en fonction de leurs intérêts personnels les humanise immédiatement et permet aux membres de l’équipe existante de trouver des points communs sur lesquels ils peuvent créer des liens. De plus, vous renseigner sur vos intérêts personnels montre aux nouveaux employés que vous vous souciez d’eux et que vous appréciez leur individualité. C’est aussi un différenciateur. Dans un monde où 88 % des employés pensent que le processus d’intégration de leur entreprise peut s’améliorer, concevoir une introduction qui ouvre la voie à l’amitié non seulement distingue une organisation, mais ouvre également la voie à une collaboration plus efficace.

2. Mettez en évidence les objectifs partagés.

Il est facile de supposer que les employés relevant du même responsable se considéreront naturellement comme une équipe. Pourtant, ce n’est pas toujours le cas. Un aspect crucial de la direction d’équipes est donc de s’assurer que les employés considèrent leurs collègues non seulement comme des collègues, mais comme des coéquipiers. La question est, comment ?

Les psychologues sociaux ont depuis longtemps apprécié que des objectifs partagés, ou l’expérience de travailler ensemble vers un objectif commun, soutiennent le développement d’amitiés. Et en effet, des études montrent que les travailleurs qui considèrent leurs collègues comme essentiels à leur réussite nouent des amitiés plus étroites, ont moins de désaccords et considèrent leur travail comme plus significatif.

Le défi dans de nombreuses organisations est que les objectifs communs sont souvent étonnamment difficiles à identifier, en particulier lorsque les membres d’une même équipe travaillent sur différents projets. C’est quand nous ne le faites pas sentir que nos objectifs s’alignent sur ceux de nos collègues que nous assistons à l’émergence de cliques, de silos et de conflits.

Et pourtant, les objectifs partagés peuvent toujours offrir aux dirigeants une occasion précieuse de développer une mentalité d’équipe, même lorsque la collaboration est limitée. Par exemple, les managers peuvent attirer l’attention sur la façon dont les projets nécessitent un travail d’équipe. Cela peut être aussi simple que de souligner une collaboration importante ou de remercier publiquement une personne dont les contributions sont essentielles au succès d’une équipe mais sont faciles à ignorer.

Une autre option consiste à mettre l’accent sur les objectifs à l’échelle de l’équipe (tels que les objectifs et les résultats clés, ou OKR) qui ne peuvent être atteints qu’en travaillant ensemble. Selon le service, les OKR d’équipe peuvent inclure l’augmentation des références, l’amélioration du trafic organique ou l’optimisation des scores d’engagement des employés.

Les objectifs partagés peuvent également favoriser le travail d’équipe en dehors du bureau, lors d’activités récréatives. Une activité sociale bien conçue peut faire plus qu’offrir une expérience amusante, elle peut présenter les conditions qui permettent aux collègues de travailler côte à côte vers un objectif commun. En d’autres termes, évitez l’happy hour du bureau et investissez dans un cours de cuisine collaboratif.

3. Transformez la tension en connexion.

La recherche indique que les désaccords sur le lieu de travail éclatent souvent lorsque les gens éprouvent une absence de relation – lorsqu’ils se sentent sous-évalués, non appréciés ou perçoivent un manque de respect. Moins les gens se sentent connectés, plus ils sont susceptibles d’interpréter une différence d’opinion comme un affront personnel.

Mais les désaccords peuvent offrir beaucoup de valeur si vous les naviguez correctement. Loin de signaler un dysfonctionnement au bureau, les désaccords sur le lieu de travail peuvent générer des solutions plus créatives, une meilleure prise de décision et de meilleures performances.

Les meilleurs leaders font plus que désamorcer les conflits – ils utilisent des déclarations d’établissement de relations pour transformer les moments tendus en opportunités de connexions plus profondes. Celles-ci peuvent prendre la forme d’un réengagement envers le partenariat (« Je parie que nous pouvons comprendre cela »), de la reconnaissance des contributions de votre partenaire (« Vous avez clairement mis beaucoup de travail là-dedans ») ou de la valorisation de son expertise (« J’ai toujours apprécié votre perspicacité sur des clients comme celui-ci. »). L’astuce consiste à rassurer rapidement votre collègue sur le fait que votre désaccord n’a rien à voir avec votre relation, et tout à voir avec la recherche de la meilleure solution.

Utilisées correctement, les déclarations d’établissement de relations peuvent faire bien plus que mettre le feu aux relations. Ils sont un outil de conversation essentiel pour favoriser la collaboration, exprimer son appréciation et s’assurer que les contributeurs se sentent valorisés.

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Pendant trop longtemps, les amitiés au travail ont été laissées au hasard. Pourtant, la recherche est claire : se sentir connecté à ses collègues augmente la productivité, réduit le roulement de personnel et favorise un meilleur travail d’équipe. En tant que tel, c’est un outil puissant et sous-utilisé pour créer des équipes très performantes.

Heureusement, la recherche indique que les dirigeants peuvent faire beaucoup pour entretenir les amitiés avec les employés. En utilisant les connaissances issues de la science des relations étroites pour promouvoir les liens, le travail d’équipe et les collaborations productives, tout leader peut alimenter le besoin d’interdépendance de son équipe et améliorer les performances.

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