Bien trop souvent, les membres de l’équipe s’attendent à recevoir des commentaires vers le bas, mais à moins qu’ils ne soient explicitement invités à offrir des commentaires vers le haut, ils ne sauront pas que c’est même une option. En tant que manager, c’est votre travail de demander à vos employés des commentaires sur votre propre performance. Sinon, comment saurez-vous ce que vous devriez continuer à faire et ce que vous devriez faire différemment ? Néanmoins, vous constaterez peut-être que vos subordonnés directs sont réticents à vous donner les commentaires dont vous avez besoin pour améliorer, voire maintenir, ce qui fonctionne. Cet article aborde cinq obstacles courants auxquels les responsables sont confrontés pour obtenir des commentaires utiles de la part de subordonnés directs, et comment les surmonter afin que vous puissiez obtenir les informations dont vous avez besoin.
Si vous êtes un gestionnaire, il ne suffit pas de donner des commentaires à vos subalternes directs. Cela fait partie de votre travail de solliciter également les commentaires de vos subordonnés directs. Autant vous pourriez croire que vous connaissez bien vos forces et vos faiblesses, sans une conscience de soi externe – une compréhension de l’impact de ce que vous dites et faites sur les autres – il est peu probable que vous amélioriez les habitudes, les comportements et les pratiques qui peuvent tenir vous (ou d’autres) de retour.
Cette conscience de soi externe vient du fait de demander aux autres (en particulier ceux qui relèvent de vous) de partager leur expérience avec vous. Sinon, comment saurez-vous ce que vous devriez continuer à faire et ce que vous devriez faire différemment ?
Néanmoins, vous constaterez peut-être que vos collègues hésitent à vous donner les commentaires dont vous avez besoin pour améliorer, voire maintenir, ce qui fonctionne. Voici cinq obstacles courants auxquels vous pourriez être confronté pour obtenir des commentaires utiles de vos subordonnés directs, et comment les surmonter afin que vous puissiez obtenir les informations dont vous avez besoin.
1. S’inquiéter de savoir si vous êtes même ouvert aux commentaires.
Bien trop souvent, les membres de l’équipe s’attendent à recevoir des commentaires vers le bas, mais à moins qu’ils ne soient explicitement invités à offrir des commentaires vers le haut, ils ne sauront même pas que c’est sur la table.
Que faire: Dites à votre subalterne direct que vous n’êtes pas seulement ouvert aux commentaires, mais que vous le voulez et que vous l’attendez. Une façon de l’encadrer est de partager que l’amélioration de soi est un engagement personnel et professionnel que vous avez pris envers vous-même – et de demander de l’aide pour respecter votre engagement. Demandez : « Voudriez-vous m’aider à tenir l’engagement que j’ai pris envers moi-même ? » De cette façon, votre subalterne direct peut considérer ses commentaires comme vous aidant à tenir une promesse que vous vous êtes faite.
2. Appréhension de « faire les choses correctement ».
Donner un feedback habilement est une compétence qui doit être apprise. Si vos employés n’ont pas appris à bien le faire – peut-être parce qu’ils n’ont pas eu accès à la formation, à la pratique ou aux modèles de rôle – alors ils peuvent résister du tout à le faire.
Que faire: Faites savoir à votre subalterne direct que la rétroaction est une compétence qu’il vaut mieux apprendre par la pratique – une excellente opportunité de développement pour lui-même – et que vous aimeriez lui donner l’occasion de pratiquer avec vous. Assurez-leur qu’ils ne l’ont pas fait « bien ». Ils doivent juste montrer une volonté d’essayer et essayer de s’améliorer avec le temps. Il peut également être utile de leur rappeler que l’apprentissage de toute nouvelle compétence passe par quatre étapes :
- Incompétence inconsciente (« Je ne sais pas si je ne sais pas bien faire ça »)
- Incompétence consciente (« Maintenant je sais que je ne sais pas bien faire ça »)
- Compétence consciente (« Maintenant, je sais que je sais bien faire cela. »)
- Compétence inconsciente (« Je le fais bien sans même y penser. »)
N’oubliez pas de reconnaître et de célébrer le développement de leurs compétences au fur et à mesure de leur progression.
3. Peur de représailles.
Avouons-le : vous êtes en position de pouvoir. Vous avez accès à des ressources importantes pour votre subalterne direct. Ils peuvent craindre que le fait de vous donner des commentaires n’interfère avec leurs opportunités futures. De plus, dans certaines cultures, donner du feedback « en haut » de la hiérarchie n’est tout simplement pas fait. Ce serait considéré comme irrespectueux et insubordonné. Sachez que ces normes culturelles peuvent constituer un obstacle important.
Que faire: Faire preuve d’empathie et d’humilité. Essayez de dire quelque chose comme : « Je sais qu’il peut être inconfortable de donner des commentaires à quelqu’un qui a son mot à dire sur ce sur quoi vous travaillez, votre avancement professionnel, etc. J’ai eu les mêmes préoccupations en donnant des commentaires à ma chef. Permettez-moi de vous assurer que je considère votre volonté de me donner des commentaires utiles – même s’ils sont négatifs – comme l’un de vos atouts professionnels. Je sais que je peux m’améliorer et je le veux.
4. Inquiétude de blesser vos sentiments.
Vous n’êtes qu’un être humain, n’est-ce pas ? Et les commentaires – en particulier lorsqu’ils ne sont pas livrés habilement – peuvent activer des sentiments de rejet social. Il est compréhensible que votre subalterne direct s’inquiète de vous blesser, vous et votre relation.
Que faire: Démontrez votre conscience de soi en prenant l’initiative de vous donner d’abord des commentaires constructifs, ce qui peut atténuer leurs craintes. Vous pourriez dire : « Je sais que j’ai tendance à être lent et méthodique dans mon travail, privilégiant souvent la précision à l’action. D’autres ont partagé avec moi qu’ils trouvent mon style difficile à travailler, surtout lorsqu’ils sont confrontés à un délai serré. J’aimerais m’améliorer dans ce domaine. Voulez-vous partager ce que vous avez vécu ? » Et puis, une fois que vous les avez parlés, vous pouvez demander : « Et y a-t-il autre chose que je pourrais améliorer en ce moment qui faciliterait votre travail ? »
5. Suspicion que rien ne changera à la suite des commentaires.
Donner des commentaires est difficile, mais donner des commentaires qui n’entraînent aucune amélioration est encore plus difficile. Solliciter des commentaires sans y répondre et prendre des mesures en conséquence érode rapidement la confiance, car cela sape votre sincérité et votre fiabilité.
Que faire: Dites à votre subalterne direct ce que vous comptez faire des commentaires qu’il vous donne. Cela peut aller de « J’apprécie que vous me disiez cela — et je ne suis pas sûr de pouvoir y répondre maintenant. Voici pourquoi… » à « Ceci est très utile, et je vais prendre des mesures pour changer ce comportement. Voici mon plan… » Et dans les deux cas, continuez à les inviter activement, ouvertement et avec assurance à vous faire part de leurs commentaires.
Une dernière réflexion : même si vous pensez que vous avez créé des conditions sûres et accueillantes pour que votre subordonné direct vous fasse part de ses commentaires, ne le pénalisez pas s’il ne le fait pas. La complexité des déséquilibres de pouvoir, les différences entre ce que vous et eux pourriez considérer comme «sûr et accueillant», ainsi que les expériences négatives antérieures qu’ils ont pu avoir en donnant des commentaires dans le passé (qui n’ont peut-être rien à voir avec vous) peuvent rendre cela plus difficile pour eux que vous ne l’aviez imaginé.
Néanmoins, faites ce que vous pouvez pour vous assurer d’obtenir les commentaires dont vous avez besoin pour grandir et réussir. Pour reprendre les mots de la dirigeante d’entreprise Pamela Gill Alabaster : « L’apprentissage continu mène à l’amélioration continue. Engagez-vous à faire progresser vos connaissances, vos compétences et votre expertise… Soyez un étudiant à vie.