Si vous avez déjà tenté une initiative de changement de culture en milieu de travail ou prévoyez de mettre en œuvre un nouveau programme ou protocole à l’avenir, cet article est pour vous.
Parce que vous devrez inspirer l’adhésion de votre équipe pour obtenir les comportements qui feront bouger le compteur sur le changement que vous souhaitez apporter.
Et la réalité est que TOUS les progrès et la croissance organisationnels dépendent des individus qui s’engagent à progresser et à croître.
Le problème est que toutes les personnes de votre organisation ne voient pas le changement comme une bonne chose.
Alors, comment les dirigeants et les managers peuvent-ils faire passer les gens à travers ce spectre de volonté et augmenter le niveau d’adhésion de l’équipe dont ils ont besoin pour un changement de culture d’entreprise réussi ?
Eh bien, la première étape consiste à identifier où se trouvent vos collaborateurs.
Et ils tomberont tous dans l’une des trois catégories suivantes :
COMPLAISANT
CONFORME
ENGAGÉ
complaisant les employés sont concentrés sur leur propre confort et la plupart désirent éviter la douleur.
Conforme les travailleurs se concentrent sur la survie et la plupart désirent l’auto-préservation.
Engagé les coéquipiers se concentrent sur l’importance et la plupart souhaitent réussir la mission.
Mes expériences à la tête d’athlètes dans mes programmes de basket-ball ont été presque identiques à mes expériences de travail avec la constitution d’équipes d’entreprise et le développement de travailleurs plus investis – en ce sens que les mêmes choses créent et transforment leur niveau d’adhésion et leur style général de comportement.
Complaisance est dangereux car il conduit à un manque d’attention aux règles de sécurité et à un manque d’attention aux détails et à une diminution de la qualité du travail.
J’ai remarqué que la complaisance est souvent le symptôme d’une personne désengagée – ce qui signifie que la personne ne voit probablement pas ou ne se soucie pas de l’impact de ses efforts sur les résultats auxquels elle devrait contribuer.
Vous devez les faire gravir les échelons jusqu’à la conformité, ou les faire sortir de l’échelle et de votre organisation, car la complaisance est toxique pour la culture de votre lieu de travail.
Pour faire passer les gens de complaisants à conformes, vous devez relier les points pour eux et les aider à apprécier comment ce qu’ils font (ou ne font pas) a un IMPACT sur les gens ou les causes qui leur tiennent à cœur.
Racontez des histoires sur les personnes et les familles qu’ils affectent.
Et une fois que vous vous êtes assuré que la personne est connectée à un objectif commun impérieux et qu’elle ne se contente plus d’un manque d’effort, vous devrez vous occuper de la conformité.
Conformité est le prochain niveau d’adhésion d’équipe, mais ce n’est vraiment pas loin au-dessus de la complaisance.
J’ai remarqué que la conformité est souvent le symptôme d’une personne intéressée à faire le strict minimum de ce qui est requis. Cependant, cela ne fait pas référence à la formation à la conformité qui implique l’appréciation et la compréhension du harcèlement, de la discrimination ou d’autres sujets liés aux RH.
La conformité concernant les comportements d’adhésion à votre initiative de changement consiste à faire le moins possible pour éviter d’être appelé pour
Travaillez avec votre équipe pour établir une liste de normes et de comportements qui définissent et illustrent les valeurs que vous souhaitez que tout le monde adopte. Assurez-vous que ces normes de comportement sont aussi claires que possible.
Et ensuite travaillez pour faire passer ce groupe de la conformité à l’engagement en les connectant à deux choses très importantes.
Engagement est l’endroit où vous souhaitez réunir tous les membres de votre équipe.
L’engagement est presque synonyme d’engagement dans ce sens.
Il est mesuré par l’importance qu’une personne accorde aux résultats auxquels ses efforts contribuent…
Si vous voulez augmenter le niveau d’engagement d’une personne, vous devez la connecter à deux choses –
- Une mission pleine de sens partagée avec leurs coéquipiers.
- Une relation significative et respectueuse avec ces coéquipiers.
Il existe évidemment d’autres ingrédients pour construire et maintenir une culture d’équipe plus positive et plus rentable – mais ce sont ces deux connexions fondamentales qui doivent être établies avant que toute autre activité vitale de construction de la culture ne soit tentée.
Sans un lien avec un objectif commun convaincant… et avec les autres personnes dont ils dépendront et avec qui ils collaboreront pour l’atteindre avec succès… les gens n’adopteront pas les comportements d’adhésion nécessaires à une culture de travail saine.
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