La profession de projet a considérablement évolué ces dernières années avec une expansion toujours croissante des outils et des techniques, parallèlement à la reconnaissance de styles de leadership variés. Bien que cela soit positif, la profession est encore en retard en matière de représentation. On estime qu’un peu plus de 30% de la profession de projet s’identifie comme une femme. Peu de professionnels de projet appartiennent à un groupe minoritaire, l’enquête APM 2021 Salary and Market Trends a montré que 15% de la profession s’identifie comme BAME (noir, asiatique et minorité ethnique). En tant que femme appartenant à une minorité ethnique dans la profession, la réalité quotidienne de la navigation dans des environnements de livraison où parfois personne dans la pièce ne vous ressemble à distance, peut être complexe.
Ce n’est que très récemment, lorsque j’ai accédé à un poste de direction plus élevé, que j’ai commencé à adopter l’intersectionnalité qui constitue mon identité. Devenir plus à l’aise dans ma peau m’a permis d’opérer avec plus d’autorité, ce qui m’a aidé à naviguer dans des situations difficiles. Il est bien documenté que les équipes de projet bénéficient énormément de leaders qui n’ont pas peur d’apporter leur moi authentique au travail. L’authenticité favorise des conversations honnêtes et peut aider à établir des relations ; le respect des différences individuelles permet à chacun d’apporter ses forces. Accepter qui vous êtes peut être libérateur. Cependant, il y a des moments où cela peut être incroyablement inconfortable.
L’importance de l’alliance
J’ai fait l’expérience d’incidents où il est devenu extrêmement évident que je suis « différent » et non de manière positive. Il y a eu des situations frustrantes où les parties prenantes présument immédiatement que je dois être la personne la plus junior dans la salle, plutôt que la personne qui dirige l’équipe de projet. Ces rencontres peuvent être embarrassantes pour toutes les personnes impliquées, car les préjugés internes peuvent causer de graves problèmes externes.
J’ai la chance de ne pas avoir connu beaucoup de discrimination ou de racisme pendant la majeure partie de ma carrière. Il y avait cependant un environnement où cela se produisait régulièrement, et je sentais que la seule résolution était de quitter un emploi que j’appréciais. Cela correspond aux expériences d’autres personnes appartenant à des minorités ethniques sur le marché du travail britannique. Cependant, de tels incidents peuvent être minimisés si une approche d’alliance existe sur le lieu de travail.
S’allier et défendre les membres de l’équipe issus de groupes minoritaires peut créer un lieu de travail véritablement diversifié, équitable et inclusif. Les environnements de projet où la diversité et l’inclusion existent, sont considérés comme plus innovants, collaboratifs et les équipes livrent avec un impact croissant.
Cependant, favoriser de telles cultures peut être difficile si l’environnement n’est pas ouvert aux idées ou si des espaces sûrs n’existent pas.
La difficulté des comportements difficiles
Un jour, j’ai été approché par un collègue qui m’a dit que sa plus grande difficulté pour être un allié efficace était de savoir quand et comment contester les comportements inacceptables. Leur hésitation venait de la peur de se voir appliquer une étiquette de «difficile» à travailler s’ils devaient s’exprimer dans des situations où ils étaient témoins de comportements qui les mettaient mal à l’aise. C’était leur conviction que parler pourrait avoir un impact négatif sur les opportunités de travail futures.
Dans de tels scénarios, il est de notre responsabilité en tant que chefs de projet de créer des environnements où nous relevons le défi. En permettant à l’équipe de partager des idées, en évitant les reproches et en encourageant les conversations ouvertes, nous pouvons façonner des cultures où il est vraiment confortable de défier. Promouvoir constamment les avantages des espaces sûrs auprès des personnes plus âgées que nous peut conduire à un changement organisationnel positif plus large.
Les plus petits gestes peuvent faire la différence
Si vous débutez votre carrière, il est naturel d’hésiter à remettre en question le statu quo au cas où cela menacerait votre progression ou entraînerait des commentaires négatifs lors des conversations sur le développement des performances. Dans les scénarios où vous êtes un allié ou dans un poste subalterne, si un défi lors d’une réunion d’équipe ou d’un forum plus large semble trop difficile, ne sous-estimez pas la différence que vous pouvez faire avec une conversation en tête-à-tête.
Si vous êtes témoin d’un scénario qui, selon vous, n’était pas acceptable, parlez à la personne qui, selon vous, pourrait être affectée négativement et demandez-lui comment elle se sent. S’occuper les uns des autres au sein d’une équipe, se soutenir et construire une compréhension commune garantit le bien-être. Une conversation au cours de laquelle vous vous « enregistrez » avec quelqu’un peut faire une énorme différence en l’aidant à se sentir valorisé et à nier tout sentiment d’exclusion.
Cinq façons simples de devenir un meilleur allié de la diversité et de l’inclusion
- Amenez-vous au travail. Si vous avez confiance en qui vous êtes et en ce qui fait de vous, vous, les autres se sentiront en sécurité pour le faire aussi
- Donnez à votre équipe les moyens de partager des idées ; écoutez-les et évitez les reproches. Des conversations ouvertes et la création de bons rapports entre les membres de l’équipe peuvent empêcher la pensée de groupe et remodeler la culture
- Exprimez-vous si quelque chose ne va pas. Vous pouvez le faire tout de suite, ou plus tard, en tête-à-tête, avec la personne qui pourrait être touchée
- Réfléchissez à vos propres préjugés. Remettez régulièrement en question vos propres croyances et si vous avez des stéréotypes sur les gens qui ne sont pas vrais
- Au fur et à mesure que vous développez votre carrière, emmenez les autres avec vous. Encadrer et parrainer des personnes, en particulier celles qui peuvent être désavantagées
Alors qu’en tant que professionnels de projet, nous nous concentrons souvent sur les «compétences techniques» de la planification, de l’ordonnancement et de la gestion des risques, nous ne devons jamais ignorer les traits «plus souples» tels que l’importance de la constitution d’équipes. Il est impératif que nous continuions à accepter, promouvoir et célébrer nos différences individuelles. Les différents traits qui font de nous ce que nous sommes doivent être considérés comme une force plutôt qu’une menace. Favoriser les cultures là où cela est possible devrait être à la fois une source de fierté et une responsabilité que nous devrions tous saluer.
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