En janvier 2014, dans un numéro de McKinsey Trimestrielun groupe de chercheurs a tenté de répondre à cette question :
« Pourquoi tant de programmes de développement du leadership échouent ? »
Ils ont résumé leurs conclusions dans les quatre principaux problèmes qui ont conduit à un manque de résultats dans la plupart des programmes de développement du leadership.
Voici un bref résumé de ces quatre raisons qu’ils ont identifiées :
1. De nombreux programmes de développement du leadership ne tiennent pas suffisamment compte de la situation ou du contexte spécifique dans lequel leurs dirigeants travaillent. La plupart des formateurs ou des animateurs de programmes de leadership ne savent pas comment différents styles et initiatives de leadership peuvent être affectés par différents contextes ou environnements de travail.
2. De nombreuses formations de développement du leadership se concentrer principalement sur les exercices de réflexion plutôt que sur la modification des comportements du leader. Une réflexion qui ne se traduit pas par une action nouvelle et cohérente est une recette pour l’échec si l’objectif est d’aider les gens à acquérir une nouvelle compétence. Les concepts et les théories sont importants, mais sans l’enseignement et la mise en œuvre de nouveaux comportements, il n’y a pas de croissance ou de développement des compétences.
3. De nombreux programmes de leadership ne tiennent pas suffisamment compte de l’importance de l’état d’esprit et de la psychologie des leaders qu’ils développent. Chaque individu travaille dans une culture de comportements – qui sont basés sur les hypothèses et les croyances de ses membres. Mais de nombreux programmes de développement du leadership ne parviennent pas à apprécier l’impact de ces hypothèses et la psychologie interpersonnelle ou l’état d’esprit qui a façonné la culture organisationnelle et le leader lui-même.
4. De nombreuses formations de développement du leadership ne définissent ni ne décrivent avec précision ce qu’est le leadership – et sans une définition claire de votre objectif, il est impossible d’améliorer ou de mesurer efficacement. Sans clarté concernant ce que vous voulez développer, vous ne pouvez pas mesurer les comportements et les résultats que vous recherchez. Il est donc difficile de tenir les dirigeants (ou les formateurs) responsables de toute mesure de réussite. Cela nous ramène au problème du point deux, à savoir que de nombreux programmes se concentrent sur l’enseignement de concepts et de philosophie sans application.
Ces quatre raisons sont un bref résumé de l’explication de McKinsey expliquant pourquoi de nombreux efforts de développement du leadership échouent.
Et les raisons ci-dessus sont certes toutes valables :
1. manque d’appréciation du contexte
2. manque d’emphase sur l’action
3. manque d’attention aux hypothèses
4. manque de clarté sur les résultats
.
Et l’article de McKinsey a été validé par d’autres recherches…
Une autre étude a révélé qu’environ 34 % des programmes de formation en leadership n’atteignent pas les résultats escomptés (Avolio, Reichard, Hannah, Walumbwa et Chan, 2009).
Et pour étayer davantage les conclusions ci-dessus, il a été constaté qu’une formation en leadership efficace nécessite non seulement un apprentissage passif, mais également des changements dans les comportements de leadership (Kirkpatrick, 1994 ; Nielsen, Randall et Christensen, 2017).
Le processus pour devenir un LEADER EFFICACE répond à chacun de ces problèmes.
Travaillons donc à l’envers…
Si le leadership est « l’influence que notre exemple et nos interactions ont sur les autres », alors cette clarté est ce qui devrait guider votre formation au développement.
Et pour que vos dirigeants donnent un exemple plus positif – et aient interactions plus significatives – ils doivent d’abord être CONSCIENTS des croyances qui motivent leurs comportements.
Oui, de nouveaux comportements sont nécessaires pour progresser – et l’ACTION doit être soulignée comme le résultat ultime de toute formation ou atelier d’équipe personnalisé. Mais vos actions ne s’améliorent que lorsque vous suivez le PROCESSUS DE LEADERSHIP EFFICACE consistant à reconnaître consciencieusement votre niveau de conscience actuel.
La conscience est ce qui motive nos croyances…
Et les croyances sont ce qui détermine nos comportements.
Les questions et activités qui font partie du programme de développement EFFECTIE LEADER apprennent à vos collaborateurs à s’approprier les résultats qu’ils obtiennent et à agir en fonction de leur situation et de leur environnement de travail spécifiques.
CHAQUE leader peut s’améliorer, quelle que soit son expérience.
Une façon est avec la prise de conscience qui vient d’un événement de team building d’entreprise.
Et profiter de la rentabilité et des résultats positifs d’une culture d’entreprise exceptionnelle ne se produit pas au hasard.
Des cultures exceptionnelles sont construites intentionnellement par des leaders efficaces.
Les leaders efficaces sont ceux qui ont appris à accroître leur conscience et à adopter des croyances plus efficaces, de sorte qu’ils ont amélioré leurs interactions avec leurs équipes et qu’ils ont un impact positif sur le changement et la croissance à travers les autres.
Le fait que de nombreux programmes de développement du leadership échouent n’est pas une raison pour abandonner vos tentatives de faire de vos collaborateurs de meilleurs leaders.
Il vous suffit d’investir dans un processus qui est plus EFFICACE!
Vous souhaitez améliorer votre culture et faire grandir vos leaders ?
Si vous voulez construire une culture exceptionnelle, vous devez commencer par réfléchir objectivement à votre situation actuelle. J’ai préparé une évaluation d’enquête sur la culture organisationnelle de 3 à 5 minutes pour que vous fassiez exactement cela –
Et cela vous fournira un aperçu GRATUIT de la santé de votre environnement actuel… où sont vos forces… et où vos dirigeants pourraient avoir besoin de s’améliorer.
