Un changement organisationnel réussi peut être un défi pour les dirigeants.
Même lorsque les dirigeants voient le besoin et les avantages de changer un processus ou une plateforme, toute l’équipe doit finalement adhérer et s’engager à s’adapter si les changements doivent avoir un impact durable et positif sur la productivité et les résultats.
Selon Gartner, 46 % des DSI estiment que la culture est l’obstacle le plus important au succès de leurs plans de changement… et c’est l’écart de compréhension entre les employés de la suite C et les employés débutants qui contribue au manque d’engagement envers les changements de comportement. .
Cette résistance au changement est souvent le résultat de personnes qui ne peuvent plus être coachées.
Les personnes qui ne sont pas coachables ne veulent tout simplement pas changer.
Ils résistent et se plaignent… parce que lorsque nous nous sentons poussés dans une direction – sans qu’on comprenne bien pourquoi – nous repoussons souvent.
Et c’est ce refus… ce manque de volonté de modifier nos croyances et nos comportements… qui est souvent la raison de l’échec des initiatives de changement.
Et tandis que Rester coachable est de vouloir être MEILLEUR, vous devez également être PRÊT à changer.
Cette volonté est rarement inspirée par la gestion de commandement et de contrôle.
Au lieu de cela, les gens sont poussés à modifier leurs comportements lorsqu’ils sont confrontés à une série de questions puissantes qui peuvent les amener à VOULOIR CHANGER.
La curiosité est bien plus efficace que les commandes lorsqu’il s’agit d’obtenir l’adhésion et de faire passer vos employés de la complaisance à l’engagement. Mais même après avoir eu ces conversations importantes et inspiré un sentiment d’enthousiasme et d’engagement de la part de votre équipe, il reste encore beaucoup à faire…
Lorsque la direction lance une initiative de changement ou subit une fusion, sept éléments essentiels sont nécessaires pour assurer un succès durable :
1 Besoin d’un champion qui soutient la vision de ce qui pourrait être
(Qui assumera la responsabilité de l’initiative et fournira des exemples aux parties prenantes de ce à quoi ressemblera finalement l’objectif pour l’équipe ?)
2 Besoin de communication sur le besoin ou le problème à l’origine du changement
(Comment allez-vous vous assurer que tout le monde sache quels problèmes ont rendu cela nécessaire, et quel est l’impact souhaité des changements dans 3 à 6 mois ? )
3 Il faut que les principales parties prenantes s’approprient et deviennent des ambassadeurs « et si »
(Qui sont les 20 % clés de l’équipe que vous pouvez contacter et recruter en tant que partisans du changement qui peuvent aider à répandre l’enthousiasme quant à l’impact positif que les changements auront ?)
4 Nécessité de développer des compétences et de nouvelles compétences avec une formation engageante et pertinente
(Comment assurerez-vous un niveau de confort avec la nouvelle plate-forme ou les nouveaux processus et fournirez-vous une formation et un soutien pour les compétences requises par ce changement ?)
5 Besoin d’un engagement de la part des dirigeants pour le mettre en œuvre et le soutenir en tant que priorité permanente
(Quelle preuve de ressources existe-t-il pour que l’équipe pense qu’il s’agit d’une mise en œuvre durable et significative qu’elle ne devrait pas ignorer et ignorer ?)
6 Besoin de clarté d’un indicateur pour mesurer les progrès et les résultats
(Quels chiffres pouvez-vous prévoir d’utiliser comme preuve de jalons significatifs pour le projet afin de créer des gains rapides et de maintenir l’élan ?)
7 Nécessité de récompenser et d’encourager à faire le bon travail pour assurer l’adoption et les habitudes
(Comment allez-vous célébrer les progrès en cours de route et récompenser les exemples de comportements qui contribuent à la mise en œuvre réussie des changements ?)
Ces sept besoins essentiels sont essentiels pour assurer un changement réussi et durable dans votre organisation.
Si vous envisagez de mettre en œuvre le changement sous une forme quelconque dans votre organisation, ces sept questions importantes doivent recevoir une réponse claire pour votre équipe si vous souhaitez mener le changement efficacement.
Et si vous subissez un changement maintenant, et que vous avez eu des problèmes avec la résistance ou le manque d’engagement de votre peuple, c’est parce que vous n’avez pas répondu de manière adéquate à ces sept questions dans l’esprit de ceux qui sont lents à accepter les changements. que vous jugez nécessaires.
La qualité de votre leadership – quel que soit votre titre – qui déterminera dans quelle mesure vos coéquipiers s’approprient le changement pour le faire fonctionner.
Vous voulez savoir comment aider vos employés à devenir plus disposés à changer ?
Les questions qui poussent quelqu’un à Restez coachable sont pertinents et utiles, quel que soit le secteur d’activité ou les circonstances.
Être intentionnel est la clé d’un leadership efficace.
Qu’il s’agisse d’un discours d’ouverture sur le travail d’équipe en milieu de travail ou d’un événement de consolidation d’équipe d’entreprise, ma passion est d’aider les dirigeants à créer et à maintenir une culture plus positive et plus rentable.
Si la complaisance est devenue une préoccupation pour certains de vos employés, l’utilisation des bonnes questions est la clé pour inspirer leur volonté de changer.
