Alors que l’incertitude économique récente se profile, les licenciements sont en augmentation tandis que la Grande Démission se poursuit simultanément. Avec cette augmentation du roulement involontaire et volontaire, vos processus d’offboarding ont-ils besoin d’une refonte ?
Les recruteurs et les équipes des opérations humaines travaillent sans relâche pour attirer des employés exceptionnels, les intégrer avec des programmes d’orientation stratégique et de formation, gérer les performances et reconnaître de manière significative les contributions des employés. Là où de nombreuses organisations ont tendance à faiblir, c’est dans la conduite de pratiques de délocalisation exceptionnelles, si elles sont même menées du tout.
Comme nous l’avons mentionné dans « Comment optimiser le cycle de vie de vos employés », chaque personne que vous embauchez finira par quitter votre organisation. Pourquoi ne pas adopter cette phase d’études supérieures du cycle de vie des employés et en tirer parti comme une opportunité précieuse ?
Voici quelques bonnes pratiques essentielles que vous pouvez adopter pour tirer le meilleur parti du processus d’offboarding et offrir une expérience optimale à la fois à votre organisation et aux employés qui partent.
Êtes-vous aux prises avec un roulement élevé? Téléchargez gratuitement notre liste de contrôle de rétention ultime pour les gestionnaires avec des conseils d’experts pour les gestionnaires afin d’éviter que les employés ne partent trop tôt.
1. Faites un plan
Un modèle de base de votre plan d’offboarding doit toujours être en place : un document dynamique et personnalisable peut être adapté à chaque événement d’offboarding spécifique. Le plan devrait inclure une sorte de matrice qui décrit les réponses à des questions telles que :
- Pourquoi partent-ils ?
- Qui sera impliqué dans le processus ?
- L’employé qui quitte recevra-t-il une indemnité de départ et des avantages sociaux prolongés ?
- À qui les responsabilités de l’employé sortant seront-elles transférées ?
- Comment le transfert de connaissances sera-t-il structuré ?
- Quand et comment publions-nous le poste vacant?
- Où chercherons-nous les nouveaux talents ?
- Comment pouvons-nous nous améliorer en fonction des résultats des enquêtes de sortie ?
C’est loin d’être une liste exhaustive. Créez un plan unique pour votre entreprise et ajoutez ou supprimez des éléments selon vos besoins. Il s’agit d’une pratique de base indispensable à toute entreprise. Parmi les ressources supplémentaires pouvant faciliter le processus de planification, citons une liste de contrôle de la délocalisation et une analyse des tendances de la main-d’œuvre.
2. Célébrez leurs contributions
Si un employé part en bons termes et a été un atout pour l’entreprise, assurez-vous de lui faire des adieux chaleureux et mémorables pour célébrer son service et ses contributions à l’organisation. Une célébration de la délocalisation est un moment pour souligner publiquement l’impact d’un employé sur l’entreprise et montrer son appréciation pour son travail.
Il est crucial de traiter les employés avec respect tout au long du processus de délocalisation. Le biais de récence est une erreur de leadership couramment référencée, mais cela fonctionne dans les deux sens.
L’expérience la plus récente qu’un employé a eue avec votre organisation se démarquera.
Les employés qui partent parleront sûrement aux autres de leur expérience dans votre organisation, et ils sont plus susceptibles d’en parler positivement s’ils reçoivent un accueil chaleureux et respectueux.
Bien que l’offboarding soit un moment opportun pour découvrir ce qui a rendu les employés sortants malheureux, c’est aussi un moment pour les édifier, démontrer votre gratitude pour leur service et leurs talents, et montrer votre soutien pour leur avenir. Gardez une atmosphère positive et sachez que, quelles que soient les raisons de leur départ, les anciens employés peuvent encore servir d’ambassadeurs pour attirer des talents ainsi que des clients potentiels pour les années à venir.
3. Découvrez des informations
Bien que le départ d’un employé ne soit généralement pas quelque chose à attendre, il s’agit d’une occasion unique et précieuse d’apprendre et de s’améliorer (si la personne quitte volontairement).
En dehors de la préparation de quelques questions d’entretien de sortie (voir ci-dessous), il n’y a pas de formule magique pour cette étape, sauf pour écouter avec un véritable intérêt. Demandez à l’employé pourquoi il part, offrez-lui un environnement sûr pour être franc et préparez-vous à entendre certaines choses qui pourraient vous surprendre. N’oubliez pas d’écouter attentivement. Ce n’est pas le moment des excuses ou des réfutations.
Ben Eubanks, dans son billet de blogue de la Society for Human Resources Management « Should You Celebrate When Employees Leave? », remarque :
Si nous supprimons les démissions dues à une mauvaise gestion, à une inadéquation culturelle, etc., nous nous retrouvons avec les employés qui partent vraiment pour faire avancer leur carrière. D’une part, cela est utile pour vos recruteurs et d’autres personnes en interne pour voir où se situe la limite perçue pour les employés en termes de développement. Si le personnel part constamment après 18 mois, s’ennuie-t-il ? Ont-ils maîtrisé « tout » en termes de fonctions de leur poste ? Sont-ils dépassés en termes de rémunération ? Qu’est-ce qui les pousse à chercher un autre emploi?
-Ben Eubanks
Le simple fait d’accepter la lettre de démission d’un employé sans chercher à en savoir plus sur ses motivations est une occasion manquée de rectifications ou de changements futurs.
Faites-leur savoir à quel point leurs pensées et leurs sentiments sont précieux pour vous et efforcez-vous de comprendre les raisons de leur départ. Vos notes d’un seul entretien de sortie peuvent être la clé du succès futur dans le rôle qu’ils quittent.
Partent-ils pour faire avancer leur carrière? Si tel est le cas, réfléchissez à la manière dont vous auriez pu satisfaire ce besoin en interne pour eux et à la manière dont vous pourriez travailler pour satisfaire ces besoins de manière proactive pour les employés actuels. Est-ce le travail, les personnes, la direction ou le produit ou service fourni par l’entreprise ? Il s’agit d’informations cruciales qui peuvent aider votre organisation à évoluer.
Il est facile de faire des hypothèses sur les raisons pour lesquelles quelqu’un a décidé de partir, mais ces hypothèses ne sont souvent ni exactes ni bénéfiques. Par exemple, les milléniaux ont été accusés de changer d’emploi et de rechercher des pâturages plus verts plus souvent que leurs parents ou grands-parents. Cependant, selon le Bureau des statistiques du travailles baby-boomers ont changé d’emploi en moyenne près de 11,9 fois entre 18 et 50 ans. Il s’agit d’une statistique remarquable car elle réfute directement les préjugés et les hypothèses tragiquement courants sur les différences générationnelles sur le lieu de travail.
Rien ne peut remplacer une conversation en face à face dans sa capacité à découvrir les commentaires inestimables de l’employé démissionnaire.
Que vous sondiez les employés sortants avec des questionnaires en ligne, meniez des discussions en personne ou les deux, le but est de prendre l’initiative de découvrir pourquoi ils partent.
Si les employés pensent que leurs commentaires seront pris au sérieux lors d’un entretien de départ, ils seront plus disposés à partager leurs pensées honnêtes. Ne vous inquiétez pas si vous découvrez que l’une des raisons de votre départ est la faute d’un superviseur ou d’un responsable.
Une étude récente de Gallup a révélé que 52 % des employés qui sont partis volontairement ont déclaré que leur responsable ou leur entreprise aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de partir.
En outre, Forbes souligne que, selon le Bureau of Labor Statistics, les employés qui restent chez le même employeur pendant plus de deux ans sont payés 50 % de moins que s’ils changeaient d’entreprise.
Bien que ces statistiques puissent être révélatrices pour de nombreux chefs d’entreprise, ce sont des exemples précis du type d’informations qui peuvent éclairer les changements à apporter pour empêcher les autres de quitter le navire.
Téléchargez gratuitement notre liste de contrôle de rétention ultime pour les gestionnaires pour obtenir des conseils d’experts pour aider les gestionnaires à empêcher les employés de partir trop tôt.
Exemples de questions d’entretien de départ :
- Pourquoi avez-vous commencé à chercher une autre opportunité ?
- Qu’est-ce qui vous a décidé à partir ?
- Qu’est-ce qui vous a amené à accepter votre nouveau poste ?
- Le travail correspondait-il à vos attentes initiales ?
- Changeriez-vous la description de poste pour la prochaine personne dans votre rôle ? Si c’est le cas, comment?
- Quel soutien ou quelles ressources vous auraient aidé à mieux accomplir votre travail ?
- Qu’est-ce qui aurait pu être fait différemment pour que vous restiez employé ici ?
- Qu’avez-vous aimé le plus et le moins dans votre rôle ?
- Selon vous, quelles sont les choses que nous pourrions changer pour améliorer l’entreprise et/ou la culture ?
- Des commentaires supplémentaires ?
Suivre
Maintenant que vous avez recueilli des commentaires sur l’expérience de l’employé qui part, il est important d’agir en conséquence. Pouvez-vous apporter des changements internes en matière de développement professionnel, de promotions, de rémunération ou d’avantages et avantages ? Y a-t-il des changements que le superviseur direct ou le gestionnaire de l’employé peut apporter pour améliorer l’expérience des employés à l’avenir ?
Assurez-vous d’ajouter une étape dans votre plan de suivi et, si vous le pouvez, mettez en œuvre des changements à la suite des commentaires que vous avez reçus. Sinon, vous pourriez commencer à voir un modèle émerger et perdre des employés plus précieux pour des raisons similaires.
4. Fournir un soutien
Une fois que vous avez découvert les raisons de leur départ, faites ce que vous pouvez pour aider les employés qui partent dans leur carrière. Désignez quelqu’un pour guider personnellement l’employé tout au long du processus de délocalisation et lui fournir des ressources pour l’aider dans sa carrière.
Assurez-vous de partager les coordonnées de votre entreprise grâce auxquelles l’employé peut rester en contact. Si l’employé part en bons termes, rassurez-le en lui disant que votre entreprise serait ravie de le retrouver et qu’il pourra demander de l’aide à l’avenir.
Certaines entreprises vont même jusqu’à créer des groupes d’anciens employés et gérer des sites sociaux afin que les anciens de l’entreprise puissent rester en contact les uns avec les autres et offrir un soutien en cas de besoin.
Ces programmes se sont avérés efficaces pour améliorer l’engagement des employés et les stratégies de recrutement. Selon Harvard Business Review, de grandes entreprises comme Microsoft, Deloitte et Boston Consulting Group s’appuient sur une stratégie dédiée aux anciens élèves. Ils facilitent la communication par le biais de sites Web d’anciens élèves, de bulletins d’information et de groupes de médias sociaux fournissant des informations sur les offres d’emploi et faisant connaître les initiatives de l’entreprise.
Offrir des recommandations et des présentations aux employés licenciés
Si l’employé a été licencié en raison de facteurs indépendants de sa volonté, envisagez de faciliter les présentations de manière proactive et de faire savoir qu’il y a un nouveau candidat formidable sur le marché. Si vous avez dû procéder à des licenciements à grande échelle, envisagez de publier sur LinkedIn pour informer votre réseau afin qu’il puisse être à la recherche de candidats potentiels pour des postes vacants dans son organisation.
5. Réseau
Si l’employé part volontairement, que vous l’avez traité avec respect et que vous lui avez montré que vous vous souciez de son avenir, demandez-lui s’il connaît quelqu’un qui conviendrait bien au poste qu’il quitte. Voyez s’il servira d’ambassadeur pour votre entreprise.
Zippia a récemment cité une statistique selon laquelle, quelle que soit la taille de l’entreprise, plus de 20 % des embauches proviennent de références alors qu’elles ne représentent que 7 % du bassin de candidats en moyenne. Les employés qui partent sont plus disposés à envoyer des candidats qualifiés dans votre organisation si leur expérience personnelle a été extrêmement positive. Demandez-leur de partager les valeurs de votre entreprise et de vous aider à recruter des personnes en qui vous pouvez avoir confiance.
Conclusion : faire de l’offboarding de qualité une priorité
Comprendre pourquoi un employé part est une préoccupation majeure pour tous les départements. Il s’agit d’une opportunité précieuse qui peut aider à améliorer les efforts de recrutement, à minimiser le roulement volontaire, à maximiser et à affiner les initiatives de formation et à accroître l’engagement des employés.
En optimisant les efforts et les processus de délocalisation, vous pouvez apprendre à augmenter l’efficacité dans toutes les autres phases du cycle de vie des employés. Prenez le temps d’évaluer le processus de délocalisation que vous avez mis en place aujourd’hui et où vous pouvez améliorer et standardiser votre système. Certains avantages peuvent ne pas être réalisés immédiatement, mais votre entreprise sera certainement récompensée à long terme.
Si vous cherchez plus de ressources pour développer votre culture, nous avons exactement ce qu’il vous faut :
